Bevor Sie eine neue Arbeitsstelle antreten, muss ein umfangreicher Arbeitsvertrag unterschrieben werden. Doch nicht immer sind alle Klauseln rechtswirksam und häufig fehlen einige wichtige Punkte, die für Sie als Arbeitnehmer jedoch besonders wichtig sind. Da das Arbeitsrecht ohnehin schon kompliziert sein kann, sehen sich viele Angestellte im Laufe ihrer Karriere mit Unsicherheiten konfrontiert.
Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag
Eigentlich soll ein Arbeitsvertrag für Klarheit sorgen und die Rahmenbedingungen des Dienstverhältnisses ziemlich genau abstecken. In der Praxis ist allerdings häufig das Gegenteil der Fall. Einige Unternehmen versuchen sich wissentlich mit ungültigen Klauseln einen Vorteil zu verschaffen. Da viele Arbeitnehmer keine umfassenden Rechtskenntnisse mitbringen, wird der Arbeitsvertrag oft dennoch unterzeichnet. Damit es später erst gar nicht zu Diskussionen oder gar zu einem Rechtsstreit kommt, sollten Sie den neuen Arbeitsvertrag von Ihrem Rechtsanwalt in Göppingen prüfen lassen. Einem Experten fallen unzulässige Klauseln auf einen Blick auf und Sie können das Problem dann mit dem Arbeitgeber besprechen, bevor Sie Ihre Unterschrift auf das Schriftstück setzen. Dadurch herrschen am Ende für beide Seiten mehr Klarheit und Rechtssicherheit.
Diese unwirksamen Klauseln finden sich in der Praxis besonders häufig
Etwaige Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem Gehalt abgegolten.
Der Arbeitnehmer weiß in diesem Fall nichts über das Ausmaß der Überstunden. Auch ist nicht klar, in welchem Zeitraum diese zu leisten sind. Die Klausel ist demzufolge ungültig, da sie den neuen Mitarbeiter benachteiligt. Bei einer solchen Klausel im Vertrag müssen Arbeitgeber geleistete Überstunden entweder extra vergüten oder durch einen Freizeitausgleich kompensieren.
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, falls nötig auch anderweitige zumutbare Tätigkeiten zu übernehmen, eventuell auch an einem anderen Ort.
Eine Versetzung ist nur dann möglich, wenn die Interessen des Arbeitnehmers gewahrt werden. Zudem ist die Art der auszuführenden Tätigkeit nicht genau definiert. Arbeitnehmer müssen nur jene Tätigkeiten übernehmen, die direkt im Arbeitsvertrag festgelegt wurden. Dass der Büroangestellte plötzlich im Lager arbeiten soll, geht also nicht.
Der Arbeitnehmer erhält ein jährliches Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsgehalts. Das Weihnachtsgeld kann aus wirtschaftlichen Gründen widerrufen werden.
Da dem Arbeitnehmer eine unbefristete Sonderzahlung zugesagt wurde, müssen die Gründe für einen Einbehalt genau definiert werden. Ist das nicht der Fall, wird die Klausel ungültig und es besteht ein grundsätzliches Recht auf das Weihnachtsgeld.
Sonderfall Kündigung – darauf müssen Sie achten
Die Kündigung ist für jeden Mitarbeiter ein Schock. Ob aus wirtschaftlichen Gründen oder Fehlverhalten des Arbeitnehmers: In einigen Fällen missachtet der Arbeitgeber wichtige Rechtsgrundlagen, sodass die Kündigung unwirksam wird. In einem solchen Fall hat der Mitarbeiter ein Anrecht auf Weiterbeschäftigung und Lohnfortzahlung, bis eine erneute Kündigung vorliegt. Die Kündigung muss in jedem Fall schriftlich erfolgen. Ganz wichtig: Vom Arbeitgeber muss eine handschriftliche Unterschrift vorliegen. Dabei darf in den meisten Fällen allerdings nicht einfach ein Mitarbeiter aus der Personalabteilung unterschreiben. Kündigen darf nur der Geschäftsführer oder eine entsprechend weisungsbefugte Person.
Gängige Formfehler in der Kündigung:
- Kündigung erfolgt per E-Mail oder SMS
- Initialen oder Abkürzungen als Unterschrift
- Kündigungsfrist nicht eingehalten
Kommt es zu einer fristlosen Entlassung, lohnt sich der Blick auf die Kündigung noch einmal ganz besonders. Hier gelten Sonderregelungen – beispielsweise, dass der Arbeitgeber zuerst abmahnen muss. Der Mitarbeiter darf erst dann fristlos entlassen werden, wenn er nach einer Abmahnung erneut mit demselben Fehlverhalten aufmerksam wird. Kommt es zu einem anderweitigen Fehlverhalten, muss auch dieses zuerst abgemahnt werden. Zudem ist die fristlose Kündigung nur dann rechtskräftig, wenn sie binnen zwei Wochen nach Kenntnisnahme des Fehlverhaltens erfolgt. Zeigt der Arbeitgeber beispielsweise einen Diebstahl bei der Polizei an und kündigt den betreffenden Mitarbeiter erst nach 17 Tagen, ist die fristlose Entlassung nicht möglich.
